PRINCIPAIS ALTERAÇÕES À LEI LABORAL
As alterações à lei laboral aprovadas pelo Parlamento deverão entrar em vigor no primeiro dia útil de abril, mas a data está sujeita à promulgação pelo Presidente da República e posterior publicação no Diário da República (DR).
As mudanças incluem diversas medidas, entre as quais se destacam:
aumento da compensação por despedimento coletivo;
limitação a quatro renovações dos contratos de trabalho temporário;
aumento do valor das horas extras a partir das 100 horas anuais;
proibição de remissões abdicativas de créditos dos trabalhadores;
definição do valor da compensação pelas despesas adicionais em regime de teletrabalho.
Além disso, os trabalhadores com filhos com deficiência ou doença crónica passam a ter o direito de exercer a atividade profissional em regime de teletrabalho, e os cuidadores informais têm direito a trabalhar em tempo parcial. A nova legislação também inclui a criação da licença por luto gestacional, o alargamento das licenças por falecimento e a redução do período experimental para jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração.
As empresas que fizerem contratação coletiva serão privilegiadas no acesso a apoios e financiamentos públicos, e as empresas que cessarem contrato com trabalhadores temporários estão proibidas de recorrer ao outsourcing durante um ano.
O Artigo 12.º-A do Código do Trabalho português, introduzido após negociações entre os partidos, é uma adenda que define novas regras laborais para as plataformas digitais, como a Uber e a Glovo. O diploma estabelece seis características que podem levar a que um tribunal determine quem deve ser considerado o patrão de um motorista ou estafeta, caso se verifique a ocorrência de pelo menos uma delas. Por exemplo, se a própria plataforma definir a retribuição pelo trabalho ou fixar limites máximos e mínimos para a mesma.
Em comparação com o modelo atual, em que os motoristas prestam serviços através de um intermediário, o reconhecimento da existência de contrato de trabalho deve ocorrer com a própria plataforma. Cabe à plataforma demonstrar que não deve ser considerada o empregador nos casos em que pretenda contestar essa presunção.
Esta nova legislação tem sido alvo de críticas e elogios, com alguns argumentando que protege os trabalhadores da economia gig e outros argumentando que sufoca a inovação e o empreendedorismo. Em qualquer caso, o Artigo 12.º-A representa uma tentativa de actualizar as leis laborais para se adaptarem às novas realidades da economia digital.
O governo definiu que os contratos individuais e coletivos de trabalho para teletrabalho devem incluir uma compensação pelas despesas adicionais suportadas pelo trabalhador. O valor dessa compensação será fixado no momento da celebração do acordo para prestação de teletrabalho. Além disso, o governo irá definir um limite até ao qual a compensação paga pelas empresas às despesas adicionais com teletrabalho ficará isenta de impostos. Para efeitos fiscais, a compensação é considerada um custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por portaria dos membros do governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social. Essa isenção de impostos será semelhante à já existente para o subsídio de alimentação, que tem um teto diário de 5,20 euros, se for pago por transferência bancária, ou de 8,32 euros, se for pago em cartão de refeição.
Os trabalhadores com filhos que possuem alguma deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade, têm agora o direito de trabalhar em regime de teletrabalho, desde que seja compatível com as suas funções e que o empregador disponha dos recursos e meios necessários para tal. Além disso, os cuidadores informais também passam a ter direito a trabalhar em regime de tempo parcial, com um período normal de trabalho diário igual a metade do praticado a tempo completo em situação comparável, durante um período máximo de quatro anos, em regime de horário flexível, sem obrigação de prestar trabalho suplementar. Os cuidadores também têm direito a uma licença anual não remunerada de cinco dias consecutivos, que deve ser comunicada ao empregador com dez dias de antecedência.
Outra medida importante é o alargamento da licença parental obrigatória do pai de 20 para 28 dias úteis, sendo que sete devem ser gozados consecutivamente logo após o nascimento e os restantes podem ser gozados em simultâneo com a licença parental inicial da mãe. Em caso de internamento do recém-nascido, a licença do pai pode ser suspensa a pedido deste, pelo tempo de duração do internamento.
Os candidatos a adotante ou família de acolhimento terão direito a dispensas de trabalho para realização de avaliação ou para cumprimento das obrigações e procedimentos previstos na lei para os respetivos processos, sem limite. Além disso, podem gozar até 30 dias da licença parental inicial no período de transição e acompanhamento, bem como licenças para assistência ao filho. Foi ainda criada a licença por luto gestacional, que prevê a atribuição de três dias consecutivos de luto pela perda de um filho ainda em fase de gestação, tanto para a mãe como para o pai.
Por fim, a nova legislação definiu um alargamento da licença por falecimento do cônjuge, filho ou enteado para 20 dias consecutivos e, no caso de outros parentes ou afins no 1.º grau na linha reta, a licença é alargada até cinco dias consecutivos.
O documento aprovado em plenário estabelece um limite máximo de quatro renovações para os contratos de trabalho temporário, reduzindo assim o limite atual de seis renovações. Caso o contrato exceda o limite de quatro renovações, é convertido em contrato por tempo indeterminado para cedência temporária. Além disso, as empresas que terminarem o contrato com um trabalhador temporário (por motivo não imputável ao trabalhador) não podem recorrer ao outsourcing para o mesmo posto ou atividade profissional por um período de um terço da duração do contrato, incluindo renovações. Essa regra é aplicável não apenas ao empregador, mas também a todas as empresas do mesmo grupo.
Além disso, o empregador deve comunicar à entidade responsável pela igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, com um mínimo de cinco dias úteis de antecedência a partir da data do aviso prévio, o motivo da não renovação de um contrato de trabalho a termo sempre que envolver uma trabalhadora grávida, puérpera, lactante, um trabalhador em licença parental ou um trabalhador cuidador.
Essas mudanças foram feitas com o objetivo de proteger os trabalhadores temporários e evitar abusos por parte das empresas que utilizam esses contratos. A limitação do número de renovações e a proibição de recorrer ao outsourcing após o término de um contrato temporário visam garantir a estabilidade no emprego para esses trabalhadores. A comunicação à entidade responsável pela igualdade de oportunidades visa proteger os trabalhadores que estão em uma situação mais vulnerável, como mulheres grávidas ou em licença parental, e garantir que seus direitos sejam respeitados.
O Governo aprovou mudanças significativas no Código do Trabalho que incluem um aumento na compensação por despedimento coletivo e a redução do período experimental para jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração. A nova legislação também prevê que trabalhadores com filhos com deficiência, doença crónica ou oncológica podem trabalhar em regime de teletrabalho. Além disso, os cuidadores informais agora têm o direito de trabalhar em tempo parcial e há um alargamento da licença parental do pai.
No que diz respeito às mudanças na compensação por despedimento coletivo, os trabalhadores que possam ser afetados têm direito a uma compensação de 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Quanto ao período experimental, este será reduzido ou até mesmo excluído para jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração, desde que a duração do anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com um empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias.
Já os trabalhadores com filhos que possuam algum tipo de deficiência, doença crónica ou doença oncológica têm o direito de exercer a atividade profissional em regime de teletrabalho, desde que seja compatível com a função que desempenham e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. Os cuidadores informais também têm o direito de trabalhar em tempo parcial e há um alargamento da licença parental do pai.
Por fim, a nova legislação também incentiva a contratação coletiva, oferecendo benefícios para as empresas que optem por este modelo de negociação. As empresas que o façam serão privilegiadas no acesso a apoios ou financiamentos públicos, incluindo fundos europeus, contratação pública e incentivos fiscais.
Valor das horas extra aumenta progressivamente e há novos limites para as 150 primeiras horas
O trabalho suplementar passa a ter uma remuneração mais vantajosa a partir das 100 horas anuais, mas com novos limites. Até às 150 primeiras horas anuais, o acréscimo ao valor da hora normal de trabalho será de 25%, e a partir daí, passará a ser de 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente em dia útil. Já em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar, ou em feriado, a remuneração por hora extra passa a ser de 100% por cada hora ou fração. Atualmente, o valor das horas extra está fixado em 25%, 37,5% e 50%, respetivamente, sem limites para as primeiras horas.
Estagiários com novo enquadramento na Segurança Social
Os estagiários passam a ter um enquadramento na Segurança Social equiparado a um contrato de trabalho por conta de outrem, com direito a um salário mínimo nacional para os estágios extracurriculares. A entidade promotora do estágio fica obrigada a contratar um seguro de acidentes de trabalho e o estagiário terá direito a receber uma remuneração pelos serviços prestados.
Novo contrato de trabalho para estudantes em período de férias
Foi criado um novo tipo de contrato de trabalho destinado a estudantes em período de férias escolares ou em interrupção letiva. Este contrato não precisa de ser celebrado por escrito, mas o empregador deverá comunicar a sua celebração ao serviço competente da Segurança Social. Este tipo de contrato tem uma duração limitada e não pode exceder o período de férias escolares ou de interrupção letiva em causa.
Créditos dos trabalhadores não podem ser renunciados
Em caso de fim de contrato ou despedimento, os trabalhadores têm direito aos créditos devidos pelo empregador, como o subsídio de férias e/ou de Natal, formação e horas suplementares. Estes créditos não podem ser renunciados pelos trabalhadores, nem extintos por remissão abdicativa, a menos que haja acordo em tribunal. A nova legislação estabelece que “os créditos do trabalhador (…) não são suscetíveis de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo através de transação judicial”.
